没有选择做和事佬，而是旗帜鲜明支持老任的做法。

为了安慰他们，并且瓦解他的抵抗心理，叶子书承诺如果配合老任的计划，他们这些管理层将会获得额外的补偿，如果不配合，那就只能拿到法定补偿了。

要知道补偿可是相当丰厚，不说他们这些管理层，就是之前被辞退或主动辞职的普通员工，都拿到了非常丰厚的离职补偿。

在叶子书看来，能够多花点钱解决一些麻烦，这些钱就花得值，也只有他这样的老板，才能决定给予额外的补偿，作为职业经理人的老任，不敢随便开这个口子。

也真是他的态度非常坚决，同时舍得花钱，才平息了这次事件，让老任的工作开展起来要容易很多。

整顿管理层，前前后后花费了将近一年的时间，才将旗下所有分公司、子公司和总部管理层成给彻底改革了。

接下来又花费一年的时间，将整个青龙科技公司按照新的改革要求彻底梳理了一遍，让整个集团运行更加顺畅，效率得到大幅提升。

除了一部分确实有能力的管理层进入到顾问委员会之外，还有相当一部分能力出众的工程师、科研人员等进入其中。

顾问委员会并不只是拿来安慰管理层的工具，而是在今后的企业管理当中要发挥非常积极的作用，帮助企业解决实际遇到的难题。

所以顾问委员会里面也分了很多部门，对应公司整个管理流程、科研流程和生产流程，这样才能让其发挥出应有的作用。

现在整个青龙科技公司各个管理单位，基本上只有两个层级，第一个层级就是普通工作人员，第二个层级就是该管理单位最高管理层，一般配备两个，不分主次。

其实按照他们的技术水平，根本就不用设计管理层，之所以还保留了一个层级，主要是为了方便培养人才，如果都是通用机器人员工，连这一层都可以拿掉。

除此之外，也是为了符合法律流程，有些法律文件需要管理层签字，对外合作也更好开展，由于管理层还是通用机器人承担，也不用担心以权谋私的事情。

所以管理虽然还保留了两级制度，但是实际上和一级制度没有多少区别，平时没有特殊事情要处理的时候，这些管理层也是要参与普通岗位的工作。

所以改革之后，公司保留人员最多的部门，还是研发部门，也是这次改革受到影响最小的部门，至少对普通科研人员来说是如此。

之前科研人员也是分不同等级，因为这样可以更好地管理项目，这次改革，科研管理层被通用机器人彻底取代。

好在之前的科研管理人员也是有技术在身，倒是不会被辞退，为了避免他们尴尬，他们采取人才交换的模式，将这些人才给了兄弟企业。

毕竟以前是领导，结果改革之后，和以前的下属一样，有些人很难接受，而且朝夕相处起来也比较尴尬，这种做法是最合适的。

然后就是人才培养体系改革，人才进入公司将会分成两类，第一类就是实习人员，可以拿到补贴，但是拿不到薪酬，这些人员会跟着通用机器人学习。

通用机器人会手把手教他们如何学习该岗位必备的技能，直到叫他们的通用机器人认为他们合格之后，才有资格转为正式员工。

所以实习期可能非常长，因为教的东西不只是专业知识，还包括其他技能，例如人际关系处理、社交相关知识等等，是按照精英人才的标准要求的。

在企业内部，社交和人际关系可能不重要，因为和他们在一起工作最密切的可能就是通用机器人，不会在意这些。

但是对外合作，部门对接等等，都会涉及和人打交道，学习这些技能，有助于让他们从职场小白更快变成职场精英。

一般来说实习期长达三年，考核通过之后，他们面临两种选择，第